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近日，一名拥有985本科、211硕士学历和十多年互联网营销经验的求职者的遭遇引发网友关注：张玉自2022年4月开始求职以来，先后投出上千份简历，多无音讯。她将求职不顺的原因归结为“超龄”，“一些公司明确只招35岁以下人员，还有一家公司已经决定录用，走流程时委婉地说领导年龄比我小，后来以与岗位不匹配为由不予录用”。

张玉遭遇的就业年龄歧视，在现实中并非个案。2007年，四川大学法学院教授、山东大学法学院（威海）兼职特聘教授周伟对上海和成都两市1995至2005年的30万份招聘广告进行调查，发现用人单位要求的年龄普遍在35岁以下。2022年6月，前程无忧发布的《“35岁+”人群就业压力观察2022》报告显示，过去一年中，“35岁+”受访者平均投递简历数量同比增加近四分之一，但面试机会却同比下降两成，职场中的就业年龄歧视近年来愈发蔓延。

就业是最大民生，保证所有求职者不因年龄门槛平等就业，是保障民生的重中之重。我国劳动法规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；就业促进法亦规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，不得实施各种就业歧视。企业借口求职者年龄超过35岁而拒绝录用，是典型的年龄歧视，已为法律所不容。

一些企业在招聘中故意对求职者设置年龄歧视门槛，固然与某些岗位需要精力旺盛的年轻劳动者这一因素有关，但企业一刀切地将35岁以上的求职者拒之门外，企图藉此收割“青春红利”、降低用工成本，无疑是剑走偏锋。企业如此做有悖年龄结构的科学规律，可能把真正有能力的劳动者挡在企业门外，减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨，最终让企业的发展和利益受损。此外，这也是对中年劳动者权益的侵犯，必须坚决遏制。

从深层诱因看，部分企业故意在录用人员时设置隐性就业年龄歧视门槛，部分是钻了现行劳动法律法规没有明确将年龄歧视列为禁止情形的“空子”。以就业促进法为例，该法只是明确禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视，尽管在列举这四种就业歧视后添加了一个“等”字，理论上可以将包括年龄歧视在内的所有就业歧视纳入禁止范畴，但在实际操作中却面临对年龄歧视认定难的问题。

由于现行法律法规在禁止就业年龄歧视方面的规定不甚明确，不仅给企业施行就业年龄歧视留下了“后门”，也让监管执法缺乏足够依据。尤其是法律规定不明确所产生的就业年龄歧视概念不明、适用范围不清、法律责任不细化等诸多司法实务问题，更是让司法不能精准惩治就业年龄歧视行为。这方面亟待引起相关部门重视。

不论是从进一步堵塞就业年龄歧视的法律漏洞出发，还是从解决监管执法和司法实务难题的角度考量，打造良法善治新格局，已是遏制就业年龄歧视的必然选择。相关部门应通过适时修法、制定司法解释等方式，将年龄歧视明确列为反就业歧视的法定情形，细化年龄歧视判定标准和法律责任，并通过引进第三方评价机制的方式，对企业的用工行为进行监督评价，加大信用惩戒力度，重塑良法善治新格局，倒逼不法企业主动打消施行就业年龄歧视的歪念。